Как менеджеру по персоналу повышать свою квалификацию. Курсы менеджера по персоналу (специалист кадровой службы) Закончить курсы менеджера по персоналу с трудоустройством

Четкая работа любого предприятия в первую очередь зависит от работы отдела кадров. Можно сказать, что эта служба является лицом всей фирмы, поскольку человек, устраивающийся в эту компанию на работу, в первую очередь взаимодействует с «кадрами», а значит, делает выводы о работе всего предприятия, именно по этой службе.

Скидка
30%

Стоимость
9880 руб

Индивидуально
23950 руб

Занятий
8

ЗАПИСАТЬСЯ

ОТкрытие групп

ПРОГРАММА КУРСА ЗАПИСАТЬСЯ ПРОГРАММА КУРСА

Сотрудники отдела кадров - это менеджеры по персоналу, задача которых - знать все о каждом работнике компании. Все данные о людях хранятся в виде различной документации, грамотно составлять и вести которую должен уметь каждый, кто желает сделать хорошую карьеру. Обрести практические знания в сфере управления и работы с людьми помогут наши курсы персонала.

Курсы менеджер по персоналу - это два больших раздела. В каждом разделе рассматриваются важные понятия, которые помогут вам ещё глубже постичь смысл этой профессии. В первом разделе кадровые курсы посвящены организации и управлению кадровой службой. Одним из ключевых понятий этой профессии является понятие «кадровая политика предприятия». Именно ей посвящена одна из первых тем.

Кадровая работа - это четкое соблюдение всех законодательных норм. В учебной программе посвящено немало времени трудовому кодексу РФ. Курсы управления персоналом также включают в себя порядок приема на работу, методы тестирования, порядок увольнения, сокращения. Также наши курсы менеджер по кадрам позволят вам разобраться в понятии оценка исполнения работы, которое включает в себя такие термины как заработная плата, льготы, трудовая дисциплина, нормы труда, время отдыха и работы.

Здесь уделяют немало внимания порядку ведения трудовых книжек, оформлению кадровых документов, их учету, а также многому другому, без чего сложно представить обучение кадровому делопроизводству.

Отделы кадров практически всех организаций используют в своей работе программу 1С. Одна из тем, которые рассматривают кадровое делопроизводство курсы посвящена изучению этой программы. В конце первого раздела предусмотрен зачет в виде собеседования.

Второй раздел полностью посвящен управлению кадровой службой и предназначен для тех, кто повышает свою квалификацию. Здесь рассматривают следующие темы: методы и способы управления персоналом, информационные возможности в персонал-технологиях, обзор стандартных компьютерных программ, использующихся в службе управления персоналом. Вам помогут разобраться с методами оценки персонала, его обучения, рассмотрят понятие мотивация труда, организационная культура и приверженность. Кадровые курсы - это ваш путь к повышению квалификационных данных, а значит и к успешной карьере.

1. Основные задачи управления кадрами на предприятии. Кадровая политика.
   • Функции менеджера по персоналу.
   • Кадровая политика в соответствии с этапами стратегического развития предприятия.
2. Мотивация труда.
   • Понятие мотивации. Основные потребности человека. Принципы трудовой мотивации.
   • Удовлетворенность трудом и рабочие показатели. Создание мотивирующей рабочей среды.
   • Проблемы и препятствия на пути воздействия на трудовую мотивацию персонала.
   • Оценка эффективности и совершенствование системы стимулирования труда.
3. Социально-психологические основы управления персоналом.
   • Этапы создания сильной команды. Формальные и неформальные лидеры.
   • Психология общения с различными типами людей.
   • Лидерство и власть.
   • Методика введения изменений в работу персонала.
   • Разрешение конфликтных ситуаций.
4. Модели и методы управления персоналом в свете современных теорий и практических бизнес-моделей.
5. Организационная культура.
   • Понятие и типология организационной культуры.
   • Пути формирования организационной культурой.
6. Организационная приверженность.
7. Информационные возможности в современных персонал-технологиях.
   • Новые периодические кадровые издания.
   • Веб-сайты.
   • Профессиональная базовая литература.
8. Основные принципы построения системы поиска и отбора кандидатов, методология приема. Правовые аспекты найма на работу. Адаптация новых работников.
   • Описание вакансии. Источники отбора.
   • Контактное интервью. Этапы. Методики определения ключевых компетенций.
   • Практические разработки по внедрению адаптационной программы.
9. Собеседование соискателя.
   • Психологические аспекты подготовки к собеседованию. Составление резюме.
   • Типичные ошибки соискателей на собеседовании.
   • Практическая работа: решение тематических тестов с учетом конкретных практических ситуаций.
10. Оценка работы персонала.
    • Создание системы оценки, общие требования к системе оценки.
    • Методы оценки эффективности с учетом принципов SMART управления.
    • Практическая работа: решение кейсовых заданий на примере конкретных практических ситуаций.
11. Обучение персонала. Планирование карьеры.
    • Модели и методы обучения.
    • Современный подход в оценке эффективности обучения.
    • Карьера. Этапы планирования карьеры в современных условиях.
12. Зачет. Собеседование.

Грамотный специалист - мечта каждого руководителя. Такой работник всегда правильно понимает поставленные задачи, прикладывает усилия к их выполнению, осознает стратегию развития компании, в состоянии принимать самостоятельные решения. Особенно эти качества важны для менеджера по работе с персоналом.

Если вы хотите связать свою жизнь с этой интересной работой, то в нашем учебном центре вы можете пройти курсы менеджеров по персоналу. Обучение ведет юрист-кадровик с почти 20-летним стажем. Курс рассчитан на месяц при ежедневных занятиях. Можно подобрать индивидуальный график учебы. Стоимость курса уточняйте у менеджера.

В процессе обучения вы научитесь:

• использовать системы оценки персонала;
• разрабатывать уникальные системы аттестации персонала;
• составлять списки компетенций и должностные инструкции;
• проводить поиск и отбор соискателей на должности в компании;
• вводить в коллектив новых сотрудников;
• проводить обучение персонала;
• управлять персоналом;
• разрешать конфликтные ситуации в коллективе;
• разрабатывать системы мотивации персонала.

В учебном курсе уделяется внимание практической стороне вопроса. Вы освоите азы психологии и этики делового общения, научитесь находить подход к каждому работнику. Важно отработать «стандартные» взаимодействия с персоналом: собеседования, обучение, проведение тренингов для повышения компетенций.

Кроме того, в ходе курса вы:

• изучите трудовое законодательство;
• научитесь оформлять сотрудников при приеме на работу, вести трудовые книжки, оформлять увольнения;
• изучите основы гражданского кодекса;
• разберетесь с основами правоведения;
• научитесь вести делопроизводство, связанное с работой персонала;
• научитесь архивировать документы.

Также вы научитесь организовывать рабочее время, грамотно распределять обязанности при составлении должностных инструкций. И сможете грамотно (материальными и нематериальными методами) стимулировать работу персонала.

На курсе вы получите систематизированные знания об управлении персоналом. Вы с легкостью сможете применить навыки в рамках любого предприятия - мы научим вас правильно оценивать стратегии развития компаний и понимать, что от вас ждут руководители.

Курсы менеджеров по персоналу могут стать началом вашей успешной карьеры. Каждый руководитель организации будет рад принять в штат грамотного специалиста для управления человеческими ресурсами компании. На наших курсах вы получите все необходимые знания и компетенции.

Повышение квалификации

Продолжительность:

инд.занятия

Объем часов учебного плана:

8. Кадровая политика





15. Оценка персонала.
16. Аттестация персонала







24.Речевой этикет

Курс ведёт преподаватель юрист-кадровик с 17-летним стажем. Обучение рассчитано на один месяц при ежедневном обучении или дни занятий подбираются индивидуально под каждого учащегося. Можно учиться 2-3 раза в неделю (утро, день, вечер, в выходные дни).

Группы начинаются еженедельно:

• Понедельник - 9.00, 12.00, 19.00
• Вторник - 9.00,13.00
• Среда - 11.30
• Четверг - 13.00, 19.00
• Пятница - 18.00
• Суббота, воскресенье - 10.00

1. Место управления персоналом в менеджменте.
2. Цели и задачи управления персоналом.
3. Принципы управления персоналом. Современные тенденции управления персоналом
4. Структура предприятия. Организационная (административная) структура предприятия.
5. Структура предприятия. Функциональная структура.
6. Функционально - целевая модель системы управления организацией. Состав функций.
7. Качества менеджера. Требования к профессии
8. Кадровая политика
9. Персонал фирмы и его структура. Характеристики наличия персонала.
10. Рабочее время и его использование.
11. Статистические методы выявления резервов улучшения использования кадрового потенциала.
12. Оценка экономической эффективности использования рабочей силы.
13. Сущность, цели и задачи кадрового планирования.
14. Оценка кандидатов при приеме на работу. Методы.
15. Оценка персонала.
16. Аттестация персонала
17. Мотивация трудовой деятельности персонала: теории мотивации. Практика мотивации. Проблема демотивации.
18. Планирование карьеры. Этапы карьерного роста. Элементы планирования карьеры.
19. Методы управления карьерой менеджера.
20. Управление конфликтами и стрессами
21. Формирование положительного имиджа
22. Деловая этика и этикет делового общения
23. Этикет поведения в общественных местах
24.Речевой этикет
25. Этика телефонных переговоров
26. Методика диагностирования претендента на должность
27. Управление дисциплинарными отношениями
28. Оплата и стимулирование труда
29. Профессиональное обучение кадров
30. Оформление трудовых отношений

Цель курса:

1. подготовка слушателей к работе специалистами кадровой службы.
2. выработка у слушателей следующих качеств:
   • умение управлять кадрами на предприятии
   • правильное ведение документации
   • знание кадрового делопроизводство
   • оформление пенсии в соответствии с документацией СОБЕСов

в программу обучения входит:

1. Кодекс законов о труде РФ. Основные права и обязанности работников. Трудовой договор (контракт). Виды трудовых договоров.
2. Порядок приёма на работу. заключение трудового договора. Порядок увольнения работников по различным основаниям. Сокращение численности штата работников. Льготы при сокращении. Выплата выходного пособия и другие денежные компенсации. Приём на работу иностранной рабочей силы.
3. Трудовая дисциплина. Дисциплинарные взыскания. Порядок наложения и снятия. Рабочее время. Время отдыха. Труд женщин - льготы и гарантии. Труд молодёжи. Государственное социальное страхование, аттестация.
4. Физические лица. Понятие и правоспособность. Дееспособность. Признание гражданина недееспособным и ограниченно дееспособным. Юридические лица. Понятие. Регистрация юридических лиц. Правоспособность и дееспособность. Прекращение дееспособности юридических лиц. Действия представителя юридических лиц. Доверенности от имени юридического лица.
5. Сделки юридических и физических лиц. Понятие и виды. Форма договора. Последствия несоблюдения формы сделки. Последствия признания сделки недействительной. Недействительность сделок. Ничтожные и оспоримые сделки. Срок исковой давности при различных видах недействительных сделок.
6. Издание приказов по личному составу при приёме, переводе, увольнении (практическое занятие). Кадровые приказы (командирование, поощрение, отпуска и т.д.). оформление личных заявлений, трудовых контрактов. Ведение трудовых книжек работников, формулировки при их заполнении при приёме-, переводе-, увольнении и т.д. Внесение изменений в записи. Вкладыш, дубликат трудовой книжки. Учёт трудовых книжек. Формирование и ведение личных дел (состав документов). Резюме. Ведение карточек. Личная карточка ф. Т-2. хранение трудовых книжек и личных дел.
7. психологические аспекты приёма на работу. проведение анкетирования тестирования. Деловое общение. Проведение деловых переговоров. Психологические конфликты и их возникновение. Методы их разрешения.
8. Должностные обязанности и инструкции. Обеспечение нормальных условий труда и отдыха сотрудников. Регулирование трудовых взаимоотношений на фирме. Система и формы оплаты труда работников фирмы. Расчёты заработной платы, отпуска, больничные листы. Выдача заработной платы, работа с подотчётными лицами, работа с банками, снятие денег со счёта за заработную плату. Формы и принципы найма сотрудников. Источники поиска рабочей силы. Организация стимуляции труда работников фирмы. Подготовка и переподготовка кадров. Система продвижения по службе.
9. Курс предусматривает две компьютерные программы: "Гарант" и "Консультант+", лицензионная программа, вспомогательная для получения информации об изменениях в законодательстве в документообороте, о новшестве законов и правил.
10. Лицензионная программа "1С Зарплата и Кадры" по документообороту в электронном виде. Составление справочников, оформление приказов, расчёты больничных листов, штатное расписание, табельный учёт, расчёт отпуска, зарплата. Налоговые карточки. Кадровые учёты. При общении с соискателями кадровик должен анализировать поведение соискателя по жестикуляции рук, тембру голоса.
11. Охрана труда на предприятии.

МАРКЕТИНГ:

• Понятие,виды конкуренции
• Конкурентная борьба, её успех, оценка конкурентов
• Планирование маркетинга, руководства
• Контроль маркетинговой деятельности (неконтролируемые факторы предприятия)
• Маркетинговые коммуникации и рекламная деятельность
• Реклама и ее основные виды
• Товароведение, экспертиза и стандартизация
• Понятие, виды; ёмкость, сегментация рынка
• Маркетинг. Коммуникации:
  • персональная продажа
  • связь с общественностью
  • стимулирования сбыта

Грамотный менеджер по персоналу – это мечта любого руководителя фирмы. Именно этот человек должен не только грамотно и рационально организовать работу организации, но и самостоятельно принимать важные решения. В современных условиях развития экономии это просто незаменимый сотрудник на любом предприятии.

Возможность трудоустройства

Работа с сотрудниками очень ответственная и тяжелая. Выбор компании для трудоустройства широк и не ограничивается какой-то определённой сферой. В большой и маленькой фирме всегда необходимо проводить оценку персонала, управлять им, правильно организовать распределение обязанностей, проводить тренинги и обучать инструкциям. Поэтому менеджер является связывающим звеном между всем коллективом.

Что дают курсы

Чтобы иметь опыт и знания в сфере управления персоналом, следует иметь соответствующие знания. После обучения на курсах можно не только обучиться новой профессии, но и повысить квалификацию. Такие преимущества дают возможность занять престижную должность не только на небольшом предприятии, но и успешно управлять работниками в крупных организациях.

"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2013, N 2

КАК МЕНЕДЖЕРУ ПО ПЕРСОНАЛУ ПОВЫШАТЬ СВОЮ КВАЛИФИКАЦИЮ

HR-менеджеру, остановившемуся в профессиональном развитии, карьерный рост "не светит", поэтому необходимо постоянно учиться, приобретать знания и осваивать новые методики. Но делать это нужно продуманно. Для повышения своего профессионального уровня применимы далеко не все способы и методы обучения.

Если проанализировать рынок труда, то есть посчитать количество вакансий и резюме на известных "работных" порталах, таких как hh. ru и superjob. ru, то можно установить, что на одну вакансию специалиста в сфере управления персоналом приходится несколько резюме. В среднем четыре-пять. Может сложиться впечатление, что рынок насыщен, HR-менеджеров слишком много, а работы, соответственно, мало. А значит, трудоустроиться и карьерно расти в этой области сложно. Однако картина эта иллюзорная. Работодатели отказывают многим кандидатам. Причина - низкая квалификация соискателей и отсутствие профессионального опыта. Причем часто отрицательное решение ждет соискателей, уже имеющих опыт работы. Можно, конечно, сказать, что во всем виноваты работодатели, которые сами не знают, чего хотят, но на самом деле причина того, что HR-ы порой долго ищут работу, банальна - это недостаток знаний, умений и навыков.

Несмотря на то что менеджер по персоналу не самая хорошо оплачиваемая специальность, требования к ней достаточно высокие. Особенно это касается позиций специалистов по обучению и развитию, специалистов по мотивации, в сфере подбора топ-персонала.

Рынок труда "перегрет" резюме еще и потому, что должность HR-а привлекает многих соискателей, не имеющих серьезного опыта работы. Это выпускники различных экономических и "менеджерских" факультетов. Сложно сказать, чем им так приглянулась работа менеджера по персоналу. В настоящее время наиболее востребованными и "денежными" являются вакансии в сфере продаж и рабочие специальности. Рабочей специальности бывший студент не имеет, продавать и оказывать услуги не хочется, а хочется "управлять людьми", повелевать и вершить судьбы. А это каким-то причудливым образом связывается в сознании вчерашнего студента с кадровым менеджментом.

Как бы то ни было, но качество подготовки менеджеров по персоналу остается довольно низким. В целом это происходит не от того, что HR-ы такие ленивые и не хотят учиться, а потому, что сама профессия специалиста по управлению персоналом является сложной. Учебные заведения, конечно, готовят специалистов по управлению персоналом, но насколько они соответствуют требованиям работодателей?

Начнем с того, что существуют специализации в самой сфере кадрового менеджмента. И эти отрасли сами по себе объемные. Возьмем, к примеру, обучение персонала. В сфере развития персонала есть как минимум две должности - это специалист по обучению, который занимается программами обучения, организацией учебного процесса (своего рода завуч в организации), и преподаватель или бизнес-тренер. Чтобы овладеть этими специальностями, нужно иметь опыт преподавательской работы, т. е. уметь учить. А как мы знаем, учить людей - это отдельная профессия, которую получают в педагогическом институте.

А если взять специалистов по мотивации? Таких вообще не готовит ни один вуз. Данная специальность предполагает знание финансов, экономики предприятия и в то же время - психологию мотивации. В общем, проблема профессиональной подготовки менеджеров по персоналу объективна. Это настолько обширная отрасль знания, что выучить все не представляется возможным. Но учиться нужно. Во-первых, необходимо повышать престиж профессии. Во-вторых, успешно конкурировать на рынке труда. Причем это касается как начинающих, так и опытных эйчаров.

Где учиться?

Итак, учимся, повышаем квалификацию, престиж профессии и уровень зарплаты. Где и как учиться? Оговорим сразу, что высшее образование по специальности "Управление персоналом" нужными практическими навыками не вооружает. Впрочем, как и теоретическими познаниями. Это справедливо по крайней мере для тех, кто имеет хотя бы небольшой опыт работы в управлении персоналом. Тем не менее некоторые HR-ы делают ошибку, когда получают второе высшее образование по управлению персоналом.

Для молодого человека, конечно, лучше иметь такое высшее образование, чем не иметь никакого. Для не имеющего опыта работы это полезно, потому что диплом, независимо от специальности, - пропуск к новым профессиональным и карьерным возможностям. К тому же такое обучение дает представление о будущих обязанностях HR-менеджера (хотя это можно было сделать за значительно меньший срок): все-таки студент, имеющий некоторую познавательную активность, хотя бы будет представлять, что система управления персоналом включает в себя несколько подсистем (обучение, подбор и т. д.).

Учимся у более опытных

Лучше всего получать знания у опытных людей: такой формат обучения ничто не заменит. Только в непосредственном контакте можно овладеть конкретными методами и приемами решения задач.

Пример 1. Наталья Ф. пришла работать в отдел управления персоналом на должность помощника менеджера по подбору. В самом начале своей HR-карьеры она мало что понимала и умела разве что распечатывать резюме, поступившие по электронной почте. Но у Натальи был хороший наставник - Вера К., начальник службы. Она могла объяснить, на что нужно обращать внимание при чтении резюме, как вести себя с агрессивными кандидатами, какие вопросы задавать во время собеседования, чтобы кандидат свободно рассказывал о себе, "не зажимаясь" и не пытаясь приукрасить свои достоинства, как говорить с руководителями подразделений. В итоге Наталья получила очень хорошую подготовку, причем когда в отделе появилась еще одна сотрудница, выпускница по специальности "управление персоналом", то Наталья не только не чувствовала себя менее квалифицированной, но и могла дать фору в плане профессиональной подготовки.

Проблема в том, что вуз не обучает как раз таким нюансам, вузовская подготовка иногда даже вредит. Потому что вчерашний студент, пришедший на работу, ошибочно думает, что владеет нужными навыками, а это, как видим, зачастую не соответствует действительности.

Пример 2. Василий, выпускник вуза по специальности "управление персоналом", устроился на работу в одну из компаний. Ему поручили провести аттестацию персонала. Это было одним из заданий в ходе испытательного срока. В вузе Василия вооружили самыми разными знаниями, в том числе о том, как нужно проводить аттестацию персонала. Он ориентировался в методиках "360 градусов", интервью по компетенциям и т. д., но плохо представлял, как работать с персоналом. Аттестовывать нужно было водителей-экспедиторов, они в компании были, что называется, "слабым звеном", т. к. на их долю приходилось самое большое количество дисциплинарных нарушений, ошибок при оформлении документов и прочих неприятных для руководства вещей. Василия назначили секретарем комиссии, ему нужно было предварительно провести опрос среди водителей-экспедиторов, используя стандартную методику компании, на знание процедур, правил и т. д. Когда сотрудники увидели Василия, они стали над ним насмехаться и провоцировать его на ответную агрессию. Некоторые водители-экспедиторы сомневались в профессиональной компетентности Василия, при этом они так и говорили: "Пришел тут самый умный нас проверять".

У Василия, к сожалению, не было опытных наставников, он поддался на провокации. Сначала он попытался "поставить себя" перед сотрудниками, угрожая им всяческими карами, вплоть до увольнения, чем вызвал новую волну насмешек и издевательств. А затем Василий закатил истерический скандал в кабинете генерального директора, который не защитил его от цинизма "этих работяг". Все закончилось дисциплинарными мерами, как и угрожал Василий. Но только для него самого - его уволили как не прошедшего испытательный срок.

Некоторые HR-ы, решившие поменять специализацию, например переквалифицироваться из рекрутеров в бизнес-тренеры, совершают следующую ошибку: они идут на всяческие курсы и тренинги. Намного лучше поработать в данном случае, например, помощником бизнес-тренера, посмотреть на процесс со стороны, попробовать проводить занятия на отдельные темы. А потом, сориентировавшись, можно поучиться на каких-нибудь тренингах. Обучение у более опытных - самый эффективный вариант повышения квалификации.

Учимся сами

В наше время учиться легко и интересно. Раньше, еще лет 20 назад, чтобы подготовить реферат, доклад, нужно было идти в библиотеку, искать книги по соответствующей тематике. Если эти книги были "на руках", то нужно было ждать либо искать интересующую литературу и документы в других библиотеках. Сейчас все намного проще. К книгам есть доступ, а если их нет в библиотеке, их можно купить в магазине или заказать по Интернету с доставкой из любой страны.

Самообразование - тоже неплохой путь обучения для менеджера по персоналу. Можно изучать классические учебники по менеджменту американских, российских, японских и других авторов и общаться на тематических форумах в Интернете. Проблема в том, что во всем этом много "воды", т. е. массы информации, которая не пригодится в реалиях российских традиций управления персоналом. К примеру, американские учебники переполнены сведениями о том, что в компании должны работать разные люди - разных рас, сексуальных ориентаций, национальностей и т. д. А один из фундаментальных трудов американского практика об оценке персонала содержит информацию об общеамериканской системе грейдов, которая поддерживается многими организациями, в том числе и негосударственными. Для российского HR-а это малоприменимо. Для нашего менеджера по персоналу важно не столько знать процедуру оценки персонала и структуру грейдов, сколько уметь показать важность всего этого руководству.

Если уж приходится обучаться самому, то одна из самых эффективных методик - изучение регламентирующих документов, всевозможных положений, методических указаний. Рабочие инструкции дают отличные инструменты HR-у, причем как начинающему, так и опытному. Поэтому, если есть возможность изучить документы, регламентирующие управление человеческими ресурсами другой организации, за нее нужно хвататься обеими руками. Но важно именно изучать эти документы, а не запускать их в работу, быстро изменив названия организаций и подразделений. Это, кстати, распространенная ошибка менеджеров по персоналу.

Пример 3. Службе персонала компании поручили задание разработать и внедрить систему грейдов. Недолго думая, руководитель службы обратился к своему коллеге из другой компании с целью "взять почитать документы для обмена опытом", регламентирующие систему мотивации. Документы были получены, слегка изменены и "запущены" на родном предприятии. Ничего, конечно, не получилось, затею с присвоением разрядов раскритиковали. Грейдирование - это сложный процесс, в который должны быть включены как руководители подразделений, так и рядовые сотрудники, просто скопировать документы явно недостаточно.

Учимся на семинарах и тренингах

Компаний, занимающихся обучением, много, правда, они в основном находятся в крупных городах. В населенных пунктах численностью менее полумиллиона таких организаций мало, поэтому бизнес-тренеров из Москвы, Санкт-Петербурга и других городов часто приглашают проводить семинары.

В чем плюсы и минусы тренингов и семинаров для HR-а? Значительное преимущество в том, что на семинарах можно обмениваться опытом с коллегами. Еще один плюс заключается в возможности практической отработки навыков, особенно если для видеоанализа используется видеокамера. Некоторые виды работ сложно освоить, лишь читая литературу. Это, к примеру, касается проведения интервью при приеме на работу или аттестационного собеседования, а уж научиться проводить бизнес-тренинг по книжкам вообще невозможно. И здесь на помощь приходят тренинговые технологии видеоанализа.

Иными словами, тренинги хороши, когда надо научиться конкретным поведенческим навыкам: правильно жестикулировать, излагать мысли, владеть телом (т. е. отслеживать и корректировать невербальное поведение).

Минус семинарского и тренингового формата в том, что тренеры и преподаватели берут решения из тех же учебников, что и HR-ы. Новичку интересно, но для человека с солидной базой решений обучаться не имеет смысла, что бы там ни говорили бизнес-тренеры насчет того, что всегда полезно "посмотреть на себя со стороны" и "привести в систему то, что и так уже знаешь".

Пример 4. Начальника сектора организационного развития службы персонала крупной региональной компании Андрея В. отправили на обучение в Москву. Курс был посвящен управлению бизнес-процессами. Андрею понравились подача и структура материала, но еще до обучения он подготовил список вопросов, на которые ему хотелось бы получить ответы, а ответов так и не было. По словам одного из участников курса обучения, на вопросы тренер отвечал стандартно, "как по учебнику", что Андрею, конечно, не понравилось, ведь обучение должно помогать вырабатывать практические решения задач, а не давать общетеоретическую базу.

В общем, существенный минус семинаров и тренингов в том, что они, в большом количестве представленные на рынке консалтинговых услуг, дают "обзорное" знание, без привязки к конкретике, а для менеджера по персоналу нужны именно прикладные решения, а не знание общих закономерностей.

В то же время довольно высокую практическую ценность имеют семинары, проводимые разработчиками той или иной авторской методики или набора методик. Некоторые компании предлагают авторские прикладные инструменты, готовые к использованию (пакеты документов, таблицы для расчета заработных плат, чек-листы и т. д.), другие - программное обеспечение для повышения эффективности управления. Все вышеназванные курсы подобны обучению пользователей 1С, когда есть конкретный инструмент (в данном случае - программа); его можно брать за основу и применять, а преподаватели просто обучают пользованию этим инструментом. Но обучаться менеджеру по персоналу на подобных семинарах имеет смысл, только если руководство планирует внедрение той или иной методики или системы. В противном случае это обернется потерей времени и денег.

"Академическое" образование

О плюсах и минусах вузовского обучения мы говорили ранее. Сейчас существует и масса различных курсов длительностью до года, по окончании которых выдают сертификаты. Ценность этих сертификатов сомнительна.

Профессия менеджера по персоналу похожа на профессию продавца в том смысле, что при найме на работу работодатель оценивает поведение кандидата, его опыт и конкретные достижения. Будь у продавца полсотни сертификатов и свидетельств, но если он не может рассказать о товаре и не проявляет правил элементарной вежливости по отношению к клиенту, то эта кипа бумажек абсолютно ничего не стоит. То же самое и в профессии HR-а - опыт "перевешивает" формальное образование.

Полезные навыки

Есть весьма полезная группа вспомогательных навыков, которые менеджеру по персоналу необходимы. Они в значительной мере облегчают профессиональное развитие. Это умение выступать публично, письменная речь и понимание бизнес-процессов.

Умение выступать перед аудиторией очень важно. От того, насколько раскованно и грамотно умеет говорить менеджер по персоналу, как он чувствует настроение людей и владеет своими эмоциями, зависит его карьера. Некоторые работодатели вообще считают, что это основной навык, которым должен обладать HR. Обучиться этому несложно - нужна постоянная практика. В этом, кстати, могут помочь поведенческие тренинги публичных выступлений. Есть неплохая литература по ораторскому искусству.

Письменная речь в работе менеджера по персоналу также очень важна. Некоторые, особенно начинающие специалисты, не могут написать положение, инструкцию, регламент только потому, что не понимают, как расположить слова, чтобы выразить свою мысль на бумаге. Собственно искусство правильной письменной речи складывается из нескольких компонентов:

1) правильной орфографии, грамматики и пунктуации;

2) достаточно обширного словарного запаса, общей эрудиции;

3) владения стилем изложения (документальным, художественным и др.).

Школьный курс русского языка можно освежить, используя различные интернет-ресурсы, а словарный запас и стилистику имеет смысл осваивать в практике - читая и вникая в рабочие документы. Кроме этого, для приобретения навыков письменной речи крайне полезно читать произведения классиков и постоянно практиковаться, например вести собственный блог, а также составлять аналитические материалы (справки, обзоры), выстраивая текст в соответствии с предварительно написанным планом.

Знание бизнеса. Многие HR-ы замыкаются в своей узкой области специализации. Особенно этим грешат инспекторы по кадрам, которые считают, что они должны знать только требования трудового законодательства, хотя претендуют на карьерный рост и мечтают о повышении заработной платы. Менеджеру по персоналу обязательно нужно знать, как "делаются деньги", а также основные экономические понятия. Некоторые HR-ы с трудом представляют, чем управленческий учет отличается от бухгалтерского, и этим вызывают снисходительное отношение других менеджеров организаций. Безусловно, нужно знать принципы графического представления бизнес-процессов, идеологии IDEF0, DFD и другие.

Такие знания можно легко приобрести в стенах родной компании, общаясь с сотрудниками других подразделений и изучая регламентирующие документы организации.

Е. Мамонов

Специалист

по управлению персоналом

Подписано в печать 18.01.2013

• Обучение, Развитие, Тренинги

Ключевые слова:

1 -1

В соответствии с Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих (ЕКС), к числу основных требований для должности менеджера относятся:

• высшее образование по специальности «менеджмент» либо высшее образование по другим специальностям с дополнительной подготовкой по менеджменту;
• опыт работы в должности от 2-х лет.

Тем, кто выбирает профессию «менеджер по персоналу», обучение в вузе по специальности 38.03.03 поможет приобрести необходимые знания для начала построения карьеры в этой области менеджмента.

Обучение по специальности «менеджер по персоналу» Москва предлагает пройти в вузах, обеспечивающих высокое качество подготовки по данному профилю:

• РГГУ;
• МГПУ;
• РАНХиГС
• РЭУ им. Плеханова;
• РГСУ;
• МГОУ.

Тем, кто получил непрофильное образование, но хотел бы развиваться в области управления человеческими ресурсами, получить необходимые знания помогут дополнительные курсы. Одним из наиболее популярных вариантов такой подготовки является курс «менеджер по подбору персонала», обучение на котором позволит быстро наработать знания и навыки поиска, отбора и оценки кандидатов на должности. Пройти их можно очно или дистанционно.

Дистанционное обучение менеджер по персоналу может получить как в своем городе, так и в лучших образовательных центрах переподготовки, расположенных в крупных городах страны. В структуру таких программ входят:

• аудиторные занятия в форме семинаров, вебинаров, лекций, которые проводятся с использованием интернет-технологий;
• практические занятия с разбором реальных рабочих ситуаций;
• индивидуальные консультации с преподавателями курса;
• самостоятельное изучение профессиональной литературы, которая предоставляется организаторами через доступ к собственным электронным библиотекам.

Полностью самостоятельно менеджер по персоналу обучение онлайн (бесплатно) может пройти на крупнейших образовательных площадках:

• EduMarket.Ru;
• Coursera;
• Businesslearning.ru.

Все эти ресурсы содержат онлайн-курсы, в структуру которых входят:

• видеозаписи семинаров от ведущих экспертов;
• решения бизнес-кейсов;
• презентации по конкретным учебным дисциплинам;
• тесты для самостоятельной проверки и оценки уровня усвоения материала.

Профстандарт

С 2015 г. введен в действие , утвержденный 06.10.2015 Министерством труда и социальной зашиты РФ. В отличие от ЕКС, стандарт определяет несколько должностей специалистов и руководителей служб с учетом специфики их функций.

В общий состав должностей с подробным описанием квалификационных требований, трудовых функций, знаний и навыков, необходимых для их выполнения, входят как должности без функциональной специализации, так и ряд узкопрофильных должностей:

• специалист по кадровому делопроизводству;
• специалист по документационному обеспечению работы с персоналом;
• специалист по документационному обеспечению персонала;
• специалист по подбору персонала;
• специалист по оценке и аттестации персонала;
• специалист по развитию и обучению персонала;
• специалист по развитию карьеры персонала;
• специалист по нормированию и оплате труда;
• специалист по организации и оплате труда;
• специалист по компенсациям и льготам;
• специалист по социальным программам;
• специалист по работе с представительными органами работников;
• специалист по корпоративной социальной политике.

Такой подход позволяет предприятиям отразить в названии должности приоритетные направления работы сотрудника и сформировать функционал должности с учетом специализации.

Для менеджеров, работающих в консалтинговых компаниях, занимающихся подбором персонала для клиентов — юридических лиц, разработан отдельный , утвержденный 09.10.2015.

Применение профстандарта не является обязательным требованием, поскольку все перечисленные в стандартах должности не относятся к категории вредных профессий или видов профессиональной деятельности, предоставляющих право на получение дополнительных льгот от государства.

Тем не менее при разработке функционалов и должностных инструкций можно обратиться к тексту стандарта, чтобы создать качественный документ, полноценно и структурированно описывающий обязанности и требования к работникам.

Отличие кадровика от «персональщика»

Менеджеры по кадровому делопроизводству занимаются оформлением и ведением кадровой документации в соответствии с требованиями трудового законодательства. «Персональщики», как правило, выполняют обязанности по оформлению приема или увольнения сотрудников в нагрузку к своему специализированному функционалу по поиску, адаптации, оценке или развитию сотрудников предприятия.

Кто занимается обучением персонала

Для увеличения уровня компетентности работников предприятия компании принимают сотрудников на должность «менеджер по обучению», обязанности которого связаны с оценкой потребности работников в получении новых знаний и подготовкой обучающих программ. Также в функции менеджера по обучению персонала входит поиск компаний-партнеров, тренеров, способных улучшить знания и навыки сотрудников предприятия, разработка методов оценки эффективности проведенных семинаров или тренингов.

Еще одним сотрудником HR-отдела, обеспечивающим выполнение задач по увеличению компетентности работников, является менеджер по обучению и развитию персонала, обязанности которого связаны не только с администрированием обучающего процесса, но и с подготовкой программ развития работников с учетом результатов обучения. В его функционал входят:

• разработка индивидуальных планов развития работников;
• участие в процессах формирования кадрового резерва организации;
• оценка динамики изменений в результатах работы сотрудников после пройденных программ;
• отбор кандидатов из внутреннего резерва для назначения на новые должности.

KPI менеджера по обучению и развитию персонала, с помощью которых оценивается эффективность его работы, включает показатели:

• выполнение плана по обучению;
• эффективность проведенного обучения — рост производительности труда или качества выполнения функций сотрудниками после обучения;
• качество кадрового резерва: количество резервистов, переведенных на должности резерва и успешно прошедшие испытательный срок, к общему количеству сотрудников, назначенных на должности резерва.

Справиться с такими задачами без дополнительной подготовки удается не всем, и может потребоваться дополнительное образование для формирования необходимых компетенций и получения знаний. Дополнительные курсы «Менеджер по обучению и развитию персонала» можно пройти, например, в учебном центре при МГТУ им. Баумана или Институте профессионального кадровика.

Для того чтобы оценить востребованность этой профессии, достаточно посмотреть предложения работодателей на любом сайте по поиску работы. По запросу в поисковой строке «менеджер по обучению персонала, вакансии, Москва» регулярно появляются более 100 вакансий в месяц с заработной платой от 30 000 руб. для начинающих специалистов до 100 000 руб. для профессионалов с опытом работы. Что касается регионального рынка труда, потребность в сотрудниках этого профиля растет каждый год. Работу по этой профессиональной специализации можно найти не только в столице, но и в любом городе страны, поскольку компании готовы активно развивать свой кадровый потенциал. А для качественной организации этого процесса нужны люди, имеющие необходимую профессиональную подготовку и опыт.

Кто такой HR

HR-специалист - профессионал, обладающих компетенциями во всех областях управления человеческими ресурсами.

Такие универсалы приглашаются в компании в двух случаях:

1. Сотрудник будет работать в единственном лице в небольшой по размеру организации.
2. Требуется профессионал высокого класса, который возглавит всю работу по управлению сотрудниками предприятия и в его подчинение будут переданы узкопрофильные HR-менеджеры. Как правило, в этом случае речь идет об HR-партнере, решающем не только тактические задачи, связанные с наймом, адаптацией, оценкой, развитием и мотивацией, но и выстраивающим всею стратегию управления работниками организации.

* - цена с действующими скидками, рублей.

	Базовая цена, руб					Часы / Дни
Курсы кадрового делопроизводства		15% 11900	15% 11900	15% 11900	15% 11900	32 час. 8 занятий
		15% 13600	15% 13600	15% 13600	15% 13600	40 час. 10 занятий
						32 час. 8 занятий
						16 час. 4 занятий
		20% 17500	20% 17500	20% 17500	20% 17500	48 час. 12 занятий
						256 час. не проводятся занятий

Для тех, кто желает освоить профессию менеджера по персоналу «с нуля», представлен учебный курс «Организация и управление кадровой службой». Учебная программа ориентирована на слушателей, не обладающих начальными знаниями и опытом работы в данной сфере. Поэтому практически все учебное время слушатели будут осваивать азы кадрового менеджмента, начиная с основ организации и стандартизации, заканчивая подробным изучением функций службы персонала согласно законодательству и трудовому кодексу РФ. Практическая часть курса нацелена на решение кейсовых задач из практики современного кадрового менеджмента компаний различных форм собственности. На последнем занятии слушатели сдают квалификационный экзамен. Выпускники получают документ об окончании обучения: удостоверение установленного образца и им присваивается квалификация: менеджер по персоналу .

Модульные программы обучения «Организация и управление кадровой службы с изучением 1С:Зарплата и управление персоналом» построены на базе курса менеджеров по персоналу описанного ранее. Учебная программа дополнена этапом практического обучения слушателей работе в 1С:Зарплата и управление персоналом, которая является полезным инструментом для менеджера по персоналу и кадровика. Умение работать в данной компьютерной программе 1С позволит автоматизировать расчет заработной платы и реализовать кадровую политику организации, что приведет к повышению эффективности работы специалиста кадровой службы. Выпускники получают удостоверение установленного образца.

Наш образовательный центр предлагает курс повышения квалификации для менеджеров по персоналу и кадровиков, имеющих опыт работы, а также для слушателей, прошедших обучение на курсе «Организация и управление кадровой службой». Учебная программа построена на изучении более профессионального и специализированного материала. Внимание акцентировано на освоении управленческой деятельности в кадровом менеджменте, изучении персонал-технологий, моделей и методов управления персоналом. Практическая часть обучения состоит из решения многообразных кейсовых задач под проблематику современных реалий службы управления персоналом и отработке практических навыков работы. Завершается курс квалификационным экзаменом. Выпускники получают свидетельство государственного образца и им присваивается квалификация: менеджер по персоналу (повышение квалификации) .